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Los contratos temporales después de la Reforma Laboral

¿Cómo quedan los contratos temporales?

A pesar de que se ha establecido que los contratos laborales se presumen celebrados por tiempo indefinido y que para celebrar un contrato temporal son necesarias causa válida, especificación precisa en el contrato y justificación, estos requisitos ya existían con anterioridad. Ahora bien, sí que se han modificado las causas que habilitan para celebrar un contrato de duración determinada.

Los cambios más significativos que la reforma laboral ha supuesto en los contratos temporales.

Circunstancias de la producción

Duración. Se mantiene la duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial (no se puede ampliar la duración por convenio de empresa). Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, una única vez, sin que la duración total pueda exceder dicha duración máxima. Y si se  supera la duración máxima y no existe comunicación fehaciente al trabajador de la intención de no renovar el contrato, éste se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Causa. Se eliminan como causas habilitantes las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, y se definen las circunstancias de la producción en los siguientes términos:

  • Incremento ocasional e imprevisible. Cuando se produzcan puntas de trabajo que no se repitan cada temporada, que no sean estructurales y que no sean previsibles. Por ejemplo, una empresa productora de mascarillas quirúrgicas podría haber suscrito un contrato de este tipo por un aumento transitorio e imprevisible de la demanda.
  • Incremento ocasional pero previsible. Para necesidades de duración reducida y de las que se conozca su final (por ejemplo, para la organización de un evento durante tres semanas). La duración máxima se reduce a 90 días en un año natural, los cuales no podrán ser utilizados de forma continuada, e independientemente del número de trabajadores que sean necesarios para atender las necesidades concretas en cada uno de esos días.
  • Oscilaciones en la actividad normal. Si se producen oscilaciones que, aun siendo la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido (incrementos de actividad o desajustes por disminución temporal del número de trabajadores, como ocurre durante las vacaciones anuales).

Ejemplo 1. Así, y respecto al incremento ocasional pero previsible, no será posible contratar a un trabajador de 1 de enero a 31 de marzo mediante esta categoría por ser días continuados. Tampoco será posible contratar a un trabajador para enero, otro para marzo, otro para abril y otro para octubre, ya que se exceden los 90 días. En cambio, sí será posible contratar a cinco trabajadores para enero y diez para la segunda quincena de agosto. 

Ejemplo 2. No se podrá utilizar la contratación temporal para sustituir a trabajadores indefinidos que causen baja en la empresa. En caso de aumentos temporales del volumen de actividad, pero que se repitan cada temporada (por ejemplo,  una tienda que incrementa sus ventas durante el período navideño) no se podrá utilizar este contrato, debiendo recurrir a un contrato fijo-discontinuo o a un indefinido a tiempo parcial.

Contrato de obra o servicio.

Contratos ya suscritos. Los contratos de obra y servicio, eventuales o de interinidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se mantendrán vigentes hasta su duración máxima, aunque esta se produzca con posterioridad al 30 de marzo de 2022. Así, seguirán rigiéndose por la normativa anterior y no será necesaria su adaptación, salvo que se hubieran celebrado en fraude de ley (en cuyo caso se consideran indefinidos desde el principio).

Hasta 30 de marzo. Los contratos de obra y servicio o eventuales celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa anterior, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. A partir del 30 de marzo de 2022 solamente se podrán suscribir nuevos contratos al amparo de la nueva normativa.

Contratas y subcontratas

Situación habitual. Tradicionalmente, las empresas recurrían a un contrato de obra y servicio determinado para contratar a trabajadores destinados a ejecutar unos servicios contratados por otra empresa principal. Por ejemplo, un museo que subcontrata durante cierto tiempo una empresa de servicios para la explotación del bar de sus instalaciones, la cual recurre a este tipo de contratos con sus trabajadores.

Cuestionada. Ahora bien, el Tribunal Supremo cuestionó la licitud de formalizar un contrato de obra y servicio vinculado a la duración de una contrata en caso de que no existiese autonomía y sustantividad propia de la actividad. Y la reforma laboral, además de suprimir el contrato de obra, ha establecido que no se podrá celebrar un contrato por circunstancias de la producción indicando como causa la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones si se enmarcan en la actividad habitual de la empresa.

Consecuencia. Por todo ello, las empresas no podrán utilizar un contrato temporal en caso de que sean contratadas por otras empresas para la prestación de un servicio, salvo que se trate de una actividad no habitual. Por ejemplo, si un banco contrata a una empresa de limpieza, ésta no podrá suscribir contratos temporales con sus limpiadores (ni contratos de obra o servicio, porque ya no existen, ni contratos por circunstancias de la producción, porque la ley no lo permite). Sin embargo, una empresa informática que es contratada por otra para adaptar su software a una modificación legal sí que podrá suscribir un contrato temporal –por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible de la actividad– con la persona que deba realizar la adaptación.

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